منتدى ماستر القضاء الإداري

منتدى ماستر القضاء الإداري

منتدى يهدف إلى توفير كل مايخص طالب القضاء الإداري من معلومات وبالتالي الرقي بمستواه المعرفي والقانوني,
 
الرئيسيةاليوميةس .و .جبحـثقائمة الاعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
كن إبن من شئت واكتسب أدبا ---- يغنيك محموده عن النسب

شاطر | 
 

 الضمانات التاديبية في الوظيفة العمومية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Admin
Admin


عدد المساهمات : 135
تاريخ التسجيل : 11/10/2012

مُساهمةموضوع: الضمانات التاديبية في الوظيفة العمومية   الثلاثاء يوليو 02, 2013 5:41 pm

المبحث الاول : تطبيقات مبدا حق الدفاع التمهيدية .
تتعدد الضمانات السابقة على توقيع الجزاء التأديبي ، من مواجهة الموظف وإخطاره بالأخطاء المنسوبة إليه ، وضرورة مراعاة سلامة التحريات الإدارية إضافة إلى حياد المحقق ، والحق في الاطلاع على الملف وإمهال الموظف المخطئ فترة كافية لإعداد وتجهيز دفاع ه. وهناك شبه إجماع على اعتبار مواجهة الموظف بالتهم المنسوبة إليه (المطلب الاول) ، وإطلاعه على الملف التأديبي وإعداد الدفاع (المطلب الثاني) من بين أهم الضمانات السابقة للمثول امام المجلس التأديبي
المطلب الاول: اشعار المعني بالأمر بالمخالفة المنسوبة اليه
اذا كانت مواجهة المتهم كضمانة تأديبية مقررة لصالحه تعني احاطته بشكل صريح و محدد بما نسب اليه ارتكابه من مخالفات و بصورة يستشعر معها اتجاه نية الادارة الى مجازاته في حالة ثبوت ارتكابه لها، فان ذلك لن يتحقق عملا الا بتحقق واجب اجرائي يتعين على الادارة اتخاذه حيال المتهم وهو أن تحيطه بما تنوي اتخاذه في مواجهته و استدعاؤه بقصد تدارك الموقف وتصحيح وضعه وإعداد دفاعه.
كما ان الفقيه De laubadère يعتبر أن قاعدة حق الدفاع تعطي الحق للعني بالأمر في أن يكون على علم بكل تدبير مزمع اتخاذه ، وكذا أسبابه ليتسنى له تقديم دفاعه.
ويعتبر مجلس الدولة الفرنسي أول من كفل ضمانة المواجهة بالتهمة المنسوبة للموظف بالرغم من عدم وجود نص قانوني يقرها ، حيث ذهب في قضية إلى أنه طبقا للمبادئ العامة للقانون المطبقة حتى في حالة غياب نص قانوني ، فالجزاء لا يمكن توقيعه قانونا دون أن يحاط صاحب الشأن بالاتهامات الموجهة إليه حتى يعد دفاعه ، وأنه يجب تبعا لذلك أن يخطر صاحب الشأن مقدما بأسس الاتهامات المنسوبة إليه بحيث يتمكن من أن يبدي في هذا الموضوع جميع الملحوظات التي يقدر ضرورتها.
إذا كان مجلس الدولة الفرنسي قد كفل هذه الضمانة للموظف فقد سلك القضاء المصري والمغربي نفس المسار، حيث أصبحت المواجهة تعتبر من بين الأسس الجوهرية لضمان حق الدفاع.
و عند قراءتنا لكل من الفصول 67 و68 و 69 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية المغربي نجدها لم تشر إلى قاعدة حق الأخطار المسبق، الا انه على الرغم من ذلك تبقى قاعدة المواجهة أصلا من أصول حق الدفاع.
و لصحة الاستدعاء ينبغي ان يكون محددا و ان يقع بصورة تشير صراحة الى ان العامل مطلوب للتحقيق معه، حتى يشعر بخطورة الموقف و يأخذ الامر على محمل الجد و يوليه الاهمية التي يستحقها، و يقتضي ذلك اعلام الموظف المعني بالأمر بالمخالفات المنسوبة اليه و تاريخ انعقاد المجلس التأديبي و اخطاره بإمكانية الاطلاع على ملفه التأديبي و تعيين محام لمؤازرته خلال انعقاد المجلس التأديبي، و يجب ان تكون المهلة الفاصلة بين انعقاد المحاكمة التأديبية و تاريخ الاستدعاء كافية لإعداد دفاع المعني بالأمر، و يمكن ان يكون الاستدعاء بوسائل التبليغ المحددة في الفصل 36 و ما يليه من قانون المسطرة المدنية كما يمكن ان يتم بالطرق الادارية مع الاشعار بالتسلم و متى تمسك الموظف بإخلال الادارة بهذا الاجراء فان عبئ احترامه يقع عليها عن طريق الادلاء بشهادة التسليم او التوقيع على محضر التبليغ.
حيث انه في الاصل هذا الاخطار لا يخضع لشكل معين، فلم يشترط المشرع الاداري شكلا معينا لهذا الاخطار، و انما يكفي اخطار المعني باي وسيلة تمكنه من العلم بطريقة لا لبس فيها بأهداف الادارة و المطاعن الموجهة ضده، علما انه في حالات عديدة يتم تطبيق قاعدة الاخطار المسبق من خلال نماذج عديدة منها، الخطابات الموصى عليها المصحوبة بالعلم اليقيني الشخصي او غيرها من الوسائل التي تقدر الادارة مدى تناسب اتباعها، و في حالات يتخذ الاخطار شكل رسالة مكتوبة موجهة من الادارة الى المعني به، الا انه ليس هناك ما يمنع ان يتخذ الاخطار شكل برقية تلغرافية او مكالمة هاتفية طالما ان كان ذلك ممكنا.
و هكذا فاذا كان المشرع في قانون الوظيفة العمومية لم يشر لهذا الاجراء فان القضاء استلهمه من المبادئ العامة للمحكمات الجنائية، في حين ذهبت بعض التشريعات الى التنصيص عليه صراحة كما هو الشأن بالنسبة للمشرع المصري في المادة الرابعة و الثلاثين من قانون مجلس الدولة التي اشارت على ان قرار الاحالة ينبغي ان يتضمن اسماء المعنيين بالأمر و المخالفة المنسوبة اليهم و النصوص القانونية الواجبة التطبيق.
و تأسيسا على ذلك قضت المحكمة الادارية العليا ببطلان التحقيق الاداري الذي بني عليه القرار التأديبي، لان الاخطار الذي ارسل للكلية التي يعمل بها الطاعن للحضور لمكتب المستشار القانوني للجامعة، قد جاء خلوا من تحديد سبب هذه المقابلة، فلم يشر من قريب او بعيد الى التحقيق الذي سيجرى معه، فيما هو منسوب اليه، و انه بذلك يكون قد تجاهل اجراء جوهريا لا يستقيم مع اغفاله القول بقيام قرينة على علم الطاعن بوجود تحقيق معه.
وكذلك القضاء الاداري المغربي لم يتردد في تقرير الالغاء للقرارات الادارية الصادرة بالمخالفة للقيد الخاص بالإخطار المسبق، باعتباره اجراءا جوهريا يتعين مراعاته قبل اصدار الادارة لقراراتها. بل و من الواجب في نظر قاضي المحاكم الادارية، منح الشخص المعني مهلة زمنية معقولة- ان لم ينص القانون على مدة زمنية محددة بعينها- قبل الشروع في اتخاد تلك القرارات.
و بالنظر الى اهمية الاخطار، كضمانة اجرائية، يضع القاضي الاداري كذلك على عاتق الادارة اثبات ان المعني بالأمر استلم بالفعل الاخطار، باعتبار ان الاخلال بهذا الاجراء هو اخلال بالمشروعية.
وهكذا، قضى القاضي الاداري بإلغاء القرار المطعون فيه (لان هذا الاخير خال من المشروعية، لأنه لم يحترم الضمانات التأديبية المتمثلة في سابق الاخطار). كما قضى في قضية اخرى: (ان الاخطار لم يقع بصفة قانونية، و ان المقتضيات القانونية لم تحترم من طرف الادارة، مما جعل المقرر المطعون فيه مشوبا بالشطط في استعمال السلطة).
فإخطار المعني يبعث الى محل اقامته و داخل اجل معقول، و كل مخالفة لهذه القاعدة يترتب عنها الغاء من قبل القضاء. فقد الغى القاضي الاداري قرار الطرد بسبب عدم استدعاء الطاعن و تبليغه للمثول امام اللجنة التأديبية (و حيث ان الطاعن بصفته موظفا عموميا... و ان كانت قضيته قد عرضت على اللجنة المتساوية الاعضاء، الا انه لا يوجد من بين وثائق الملف ما يفيد ان المعني بالأمر قد وقع استدعاؤه للمثول امام اللجنة المذكورة... الشيء الذي يعني ان حقوق الدفاع قد خرقت، و ان القرار المطعون فيه بإدانة الطاعن و الحالة انه لم يتمتع بالضمانات المنصوص عليها قانونا، يكون متسما بالشطط في استعمال السلطة، مما يجب معه الغاؤه).
لا يكتفي القاضي الاداري بإثبات ان الادارة وجهت الاخطار الى المعني بالأمر، ولكن يشترط ان يثبت ان هذا الاخير قد استلم الاخطار فعلا، و بعبارة اخرى لا يعني في – نظر القاضي الاداري- رجوع رسالة الاخطار مختوم غلافها بعبارة (غير مطلوب) ان المرسل اليه رفض استلامها. ففي حالة اتخاد عقوبة في حق المعني بالقرار دون اثبات الادارة لهذا الاجراء، فان القاضي الاداري يتصدى لهذا القرار الاداري بالإلغاء، لكون الادارة لم تستطع اثبات حصول الاخطار.
وهكذا يمكن القول بان اشعار الموظف بالمخالفة المنسوبة اليه يعتبر مبدا عام للقانون، لا يمكن للسلطة الادارية ان تتجاهله، و ان القاضي يطبقه حتى في غياب نص قانوني او تنظيمي على كل تدبير يتسم بطابع عقابي، باعتباره من اهم الضمانات الاجرائية لقاعدة حق الدفاع.

المطلب الثاني : حق الاطلاع على الملف التاديبي .
يمثل حق الاطلاع على الملف ضمانة جوهرية من ضمانات حق الدفاع للموظف الرسمي ، اذ لا يكفي مجرد اعلانه بالتهم المنسوبة اليه ، وإحاطته بها علما . وإنما يجب علاوة على دلك تمكينه من ابداء دفاعه بصورة مفيدة وناجعة ، وهو ما لا يتأتى إلا بتمكين الموظف من الاطلاع على ملف الدعوى التأديبية .
فإذا ما أخطرت الإدارة المعني ، فإن النتيجة المترتبة على ذلك أنه يتعين عليه المبادرة للإطلاع على المطاعن الموجهة ضده ، وقد يتحقق هذا الاطلاع بصورة مكتوبة ، كما قد يتم بصورة شفوية ، ويجب على الإدارة في هذه الحالة تمكين المعني من الاطلاع على الملف كاملا. فمسؤولية الادارة في هذه المرحلة تتجلى في تسهيل كافة الصعوبات التي قد تعترض سبيل الافراد في الاحاطة بمضمون الوثائق الادارية وهي مسؤولية اقرتها القوانين ، وعلى رأسها ما جاء به النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية من خلال مقتضيات المادة 67 " للموظف المتهم الحق في ان يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة به وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ..." فالمشرع المغربي نص من خلال هذه المادة على ضرورة احترام ضمانتين اساسيتين صراحة :
1. اطلاع الموظف على الملف الخاص به ؛
2. مثوله امام المجلس التأديبي و الاستماع اليه .
فحق الاطلاع على الملف له اهمية بالغة ، فمن خلاله يمكن معرفة الاجراءات التأديبية و التدابير المتخذة في حق هذا الشخص الذي من شانه ان يدافع عن اراءه ودفوعاته وادعاءاته .
و العمل بهذا الالتزام من قبل الادارة يكتنفه العديد من المصاعب و خاصة فبما يتعلق بالنية السليمة للإدارة في تسهيل الولوج للملف الشخصي ، ومدى توفيرها للبيانات ،وهل هذه البيانات صحيحة ام خاطئة ، وهو الشيء الذي من شانه ان يؤثر سلبا او ايجابا على الموظف محل المتابعة التأديبية ، هذا فضلا عن ان هناك حدود وقيود لازمة المراعاة بشان ما توفره الادارة من اوجه التسيير و المساعدة بشان قواعد الاطلاع و العلم بتلك الوثائق ، حرصا على العديد من الاعتبارات المصلحية العامة المتصلة بسرية وثائق الادارة و سلامتها ، الامر الذي قد يحد الى درجة كبيرة من التمتع بحق الاطلاع على الملف او الوثائق الادارية ، ذلك الحق الذي اصبح في الوقت الراهن من بين اهم مفردات الحريات العامة للإفراد تطبيقا لمبدأ " دمقرطة الادارة " بشقيه الأساسيين ، المتمثلين في المشاركة الإيجابية في قواعد الإجراء المهددة لإصدار القرارات الإدارية ، ومن ناحية أخرى في كفالة تمتع الأفراد بالدفاع عن حقوقهم بالوسيلة الأكثر ملائمة لهم ، في ضوء ما أحيطوا به علما من معلوما ت .
وفي نفس السياق اكد المنشور الوزاري الصادر في فاتح فبراير 1996 ، على ضرورة "إطلاع الموظف على ملفه الشخصي بتمامه ، وعلى جميع الوثائق الملحقة به قبل اجتماع المجلس التأديبي ...، وعليه أطلب منكم إصدار تعليماتكم إلى المصالح التي تشرفون عليها والمؤسسات الموجودة تحت وصايتكم قصد تقديم التسهيلات الضرورية " .
فجميع الموظفين المدنيين و العسكريين وجميع الاجراء و العاملين في الادارات العمومية لهم حق الاطلاع الشخصي والسري على جميع مستندات الملف و الوثائق المرفقة به سواء كان عرضة للتأديب او النقل من المكتب او اذا كانت ترقيته حسب الاقدمية قد تاخرة . هذا وقد جاءت قرارات مجلس الدولة مؤيدة لهذا الطرح من خلال اعتبار اطلاع الموظف على ملفه " ضمانة جوهرية " تطبق على الموظف وعلى كل الاعوان العموميين بما فيهم الذين يتم تعيينهم بعقد . لأنها تتيح ضمانة لاحترام مبدأ عام من حقوق الدفاع التى اقرها مجلس الدولة سنة 1944 ، وقد امتد مجال تطبيق هذا الحق الى القضاء الاداري سنة بعد ذلك .
وتجدر الاشارة الى ان الادارة كثيرا ما تمنع الموظف المتابع من قبل المجلس التأديبي من الاطلاع على ملفه ، بدعوى انه قد تم اطلاعه على التهم المنسوبة اليه عن طريق الاستفسار الموجه اليه في الموضوع ، الامر الذي يستدعي التمييز بين امرين :
1. اطلاع الموظف على المنسوب اليه عن طريق الاستفسار
2. تمكين المتهم من الاطلاع على وثائق الملف كما نص على ذلك القانون و إلا اعتبر ذلك من باب الاخلال بالمسطرة التأديبية .
وعلى هذا الاساس اكدت الغرفة الادارية بالمجلس الاعلى ان القرار المتخذ في حق موظف لم تيسر له الشروط المضمنة في الفصل 67 من النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية يعتبر مشوبا بعدم المشروعية و بالتالي يجب الغاءه .
كما الغى قاضى المحكمة الادارية بمكناس قرار تأديبي بناء على كون الادارة لم تدلي بما يفيد اطلاع الموظف المعني على ملفه الشخصي و التعرف على المخالفات المنسوبة اليه . وهذا يعني ان الطاعن لم يتمتع بالضمانات الكافية قبل اتخاذ عقوبة العزل في حقه ، وانه حرم من حقوق الدفاع مما يجعل القرار متسما بالشطط في استعمال السلطة.
وفي قرار آخر، ذهبت الغرفة الإدارية إلى القول بأ ن: "الفصل 67 من ظهير 24 فبراير 1958 المكون للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ، يوجب على الإدارة بمجرد فتح متابعة تأديبية أن تمكن الموظف الذي تابعته ، من الاطلاع الشامل على ملفه التأديبي وعلى كل الوثائق الملحقة به قبل المثول أمام المجلس التأديبي ، التي تشكل ضمانات ضرورة لتمكين الموظف من الدفاع عن حقوقه وإعداد دفاعه... يكون القرار الصادر دون مراعاة حق الدفاع قرارا مشوبا بالشطط في استعمال السلطة ويستوجب الإلغاء .
وقد اخدت المحاكمة الادارية بمراكش نفس المنحى الذي سار عليه المجلس الاعلى (محكمة النقض) حين قضت ان : " المشرع متع الموظف بضمانات أساسية أثناء مساءلته بمناسبة ارتكابه المخالفات الإدارية ، وأهمها حقه في الاطلاع على ملفه التأديبي وإتاحة الفرصة له بالدفاع عن نفسه ، وبذلك يكون المقرر المطعون فيه متسما بالشطط في استعمال السلطة.
إضافة إلى حق الموظف المتابع في الاطلاع على ملفه التأديبي ، يجوز له الاستعانة بأحد الاشخاص قصد مؤازرته في هذه المرحلة من المسطرة التأديبية ، ومن المؤكد ان الشخص الذي سيدافع على الموظف المتابع تأديبيا يجب ان يكون على علم بكل الحيثيات و التهم الموجهه الى موكله ، وهو ما لا يمكن تحقيقه الا من خلال اطلاعه على ملف الموظف ، الشيء الذي لا يلقى القبول من طرف الادارة في غالب الاحيان ، لكن القضاء كان حاسما في هذه النقطة من خلال مجموعة من الاحكام ، منها الحكم الصادر عن المحكمة الادارية بمكناس :" يشكل اخلالا جوهريا بحقوق الدفاع الامتناع من تمكين محامي الطاعن من الاطلاع على ملفه الاداري بدعوى انه سر ، الامر الذي ادى بالسلطة التأديبية ، استنادا الى رأي المجلس التأديبي ان تصدر في حق المعني بالأمر قرار بالعزل عن الوظيفة ، دون ان يتمكن الطاعن من الدفاع عن نفسه " ، إلا ان هذا الاطلاع يكون بمقر الادارة الموجود بها الملف وليس خارجها عكس ما هو موجود في مصر حيث بالإمكان اطلاع الموظف او مؤازره ملى الملف التأديبي داخل الادارة و اخد نسخة .
المبحث الثاني : تطبيقات مبدا حق الدفاع امام المجلس التاديبي
كما منح المشرع للموظف المتابع تاديبيا حقوق سابقة على حضوره امام المجلس التاديبي ، اعطاه ايضا الحق في الدفاع عن نفسه امام المجلس التاديبي (المطلب الاول)، لكن هذا الحق له حدود تقيده (المطلب الثاني).
المطلب الأول: حق الدفاع أمام المجلس التأديبي
يشكل حق الدفاع ضمانة أساسية للموظف، و رغم كون هذا الحق منصوص عليه في القانون، فإنه يعتبر من المبادئ العامة، التي و لو لم يرد نص بشأنها فإن الإخلال بها يؤدي إلى اعتبار القرار الإداري مشوبا بعدم المشروعية الموجبة للإلغاء. و لحق الدفاع مقتضيات هامة نوردها في نقطتين أساسيتين:
أولا: حق الحضور أمام المجلس التأديبي
إن المقصود بحق الحضور هو استدعاء الموظف المعني بالقرار للحضور أمام المجلس التأديبي و عدم انعقاد المجلس التأديبي من أجل البت في الملف إلا بحضور المعني بالأمر، فحضور هذا الأخير إجراء أساسي لأنه سيمكنه من الدفاع عن نفسه ضد الاتهامات المنسوبة إليه. و لا شك أن لهذا الإجراء ضوابط تنظمه، و لا شك أيضا أن القضاء حريص على حماية هذا الحق، و تتمثل هذه الضوابط في:
- يقتضي حضور الموظف المتهم أمام المجلس التأديبي استدعاءه من طرف السلطة التأديبية التي تبعث بالاستدعاء إلى محل إقامة الموظف المتهم.
- توصل المعني بالأمر نفسه بالاستدعاء و التوقيع عليه.
استدعاء الموظف المتهم من أجل سماع أقواله داخل أجل معقول.
- للموظف الحق في الحضور شخصيا جلسة التأديب، و له أن يكلف أحدا من زملائه الموظفين لينوب عنه إذا ما تعذر عليه ذلك لسبب من الأسباب.
هناك حالات يبث فيها المجلس التأديبي غيابيا، وفي حالة الموظف الموقوف عن العمل بسبب الاعتقال و صدر في حقه حكم قضائي نهائي قضى بسجنه لمدة طويلة، و بالتالي لا يمكن للإدارة انتظار خروجه من السجن للبث في ملفه ما دام الحكم الصادر ضده يقضي باتخاذ عقوبة العزل في حقه، و حالة الموظف الذي تخلف عن حضور المجلس التأديبي مرتين متتاليتين رغم توصله بالاستدعاء و التوقيع عليه، دون الإدلاء بأي مبرر قانوني يسمح بتأجيل البث في ملفه.
إن اتخاذ عقوبة من غير حضور المعني بالقرار من شأنه أن يحدث مساسا خطيرا بحق الدفاع، وهذا ما أكدته أحكام القضاء الإداري، فقد صدر عن الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى عدة قرارات تبطل القرارات التأديبية التي اتخذتها الإدارة في شأن الموظفين دون استدعائهم للحضور أمام المجلس التأديبي. فقد جاء في قضية الشريفي مصطفى" أن الطاعن يعيب على القرار خرقه للفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، ذلك أن الإدارة لم تستحضره أمام المجلس التأديبي للدفاع عن حقوقه قبل إنزال العقوبة المتخذة في حقه...".
- إن القضاء الإداري اعتبر عدم استدعاء الموظف المتهم للحضور أمام المجلس التأديبي خرقا لمبدأ حقوق الدفاع، حيث ذهبت الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى في قضية خدراني حسن حيث قضت بتأييد الحكم المستأنف و الصادر عن المحكمة الإدارية بوجدة و القاضي بإلغاء القرار التأديبي الصادر في حق الطاعن."... و حيث أن الثابت من أوراق الملف و خاصة ما أدلت به الإدارة... و أنها لم تدلي بما يثبت توصل المدعي بذلك الكتابيا وأن محضر مجلس التأديب لم يتضمن بدوره ما يفيد استدعاء المدعي و لا مثوله أمامه للدفاع عن نفسه".
من خلال ما سبق، يتضح لنا أن القاضي الإداري حريص كل الحرص على أن تحترم الإدارة حق الموظف المتهم في الحضور أمام المجلس التأديبي، و إذا أخلت الإدارة بهذه القاعدة، فإنه يحق للقضاء الإداري إلغاء قراراتها.
ثانيا: الحق في الاستعانة بمدافع و شهود
يعتبر حق الدفاع المخول للموظف للدفاع عن نفسه ضد الاتهامات المتابع بها من الضمانات الأساسية المقدمة إليه، ويعتبر ضمن المبادئ العامة للقانون التي تلزم الإدارة باحترامها، و لقد أكد ظهير 24 فبراير 1958 هذا الحق، و جسده في مجموعة من الإجراءات التي سيستفيد منها الموظف المتابع تأديبيا.
و بالنظر لفعالية حق الاستعانة بالمحامي كضمانة إجرائية لرقبة فعيلة في إطار قاعدة حق الدفاع، يحرص القضاء الإداري على أحقية المعني بالقرار في إحضار محام باختياره، و ذكر الشهود. وقد نص على هذا الإجراء بعض النصوص التشريعية منها على سبيل المثال، في المغرب، الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. إن إتاحة الفرص للمتهم لإحضار مدافع عنه أمام المجلس التأديبي ذو أهمية كبيرة، لكون المحامي يكون أكثر دراية و إلماما بالقانون من الموظف.
لذلك فالسماح للموظف المتهم بأن ينصب محام من شأنه أن يجعل الموظف في وضع صريح اتجاه طريقة دفاعه، و لكون الموظف يكون في أغلب الأحيان على غير دراية بالإجراءات القانونية. و تقرر هذا الحق في فرنسا بمقتضى بعض النصوص التشريعية الخاصة كالمادة 6 من مرسوم الإدارة العمومية الصادر في 10 أبريل 1954، و التي تقرر بموجبها " أن المحامين يباشرون وظيفتهم دون تصريح...أمام كل هيئات التأديب".
عمل القضاء على مد نطاق تطبيق هذه القاعدة بنوع من الصرامة و ذلك منذ مدة طويلة، فقد ألغت الغرفة الإدارية قرار عزل الطاعن بسبب عدم تمكينه من الدفاع عن نفسه و مصحوبا بمحام من اختياره. علما أن مجلس الدولة الفرنسي، عمل على مدى نطاق تطبيق هذه القاعدة و اعتبرها ذات مدى عام و لا تحتمل الاستثناء إلا في حال، حينما تكون مساعدة المحامي تتعارض مع الهيئة التأديبية أو تكون هذه المساعدة مستبعدة بنص صريح.
و قد كان هذا الاستثناء الأخير محلا للنقد من طرف الأستاذ MAESTRE بقوله:" أنه يمكن التغلب على ذلك بأنه لما كان المجلس قد عمم مبدأ الاستعانة بمحام ما لم ينص على عكس ذلك، فإنه انطلاقا من هذا المفهوم، يجب أن يكون حق الموظفين الذين لا يخضعون للنظام العام للوظيفة أن يحضروا معهم أثناء الاطلاع على الملف محاموهم و ذلك لتحقيق الفعالية من الدفاع".
كما أنه و نظرا لأهمية شهادة الشهود فإن غالبية التشريعات تنص على أنها من مقتضيات حق الدفاع و مظاهره الأساسية أن يسمح للموظف المتهم بإحضار شهود النفي، ذلك ما أقره المشرع المغربي في آخر الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية "...وأن يستحضر بعض الشهود".
و القضاء الإداري المغربي يحرص على ممارسة الموظف المتهم حق إحضار الشهود في إطار قاعدة حق الدفاع، وأي إغفال أو حرمان من هذا الحق يعتبر تجاوزا في استعمال السلطة، و إخلالا جوهريا بمبدأ حق الدفاع. فقد قضت محكمة الاستئناف بالرباط في قرارا لها ما يلي: " إن رفض الإدارة اختيار الموظف أحد الأشخاص للدفاع عنه أمام المجلس التأديبي بدعوى أنه ينتمي إلى هيئة نقابية يجعل القرار الإداري المتخذ في حق الموظف المذكور متسما بتجاوز السلطة لخرق حقوق الدفاع الذي يشكل ضمانة من الضمانات المنصوص عليها في الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي لا يستثني المنتمي إلى هيئة نقابية من أن يكون مدافعا عن الموظف."
إن لشهادة الشهود دور كبير في إثبات التهم المنسوبة إلى الموظف أو نفيها، لذلك يتعين تمكين الموظف من إحضار الشهود من أجل تحقيق دفاعه، و عدم استبعاد هذا لأي سبب من الأسباب، بل يجب تمديد رقابة القاضي الإداري لمعرفة ما إذا كان غياب الشهود في بعض الحالات يرجع إلى ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.

المطلب الثاني :الاجراءات التادبية بدون ضمانات تادبية Sad استثناءات حق الدفاع)

تكون السلطة المختصة بحق التأديب مضطرة في بعض الحالات الى اتخاذ اجراءات تادبية لا تلتا بتاليع الموظف المتابع تأديبيا بكافة الضمانات المخولة عادة في المجال التأديبي . وقد تكون هده الحالات تحققت بإرادة الموظف المعني : في حالة ترك الوظيفة (1)وعند مشاركة الموظف في الاضراب غير المشروع (2)او تكون خارج ارادة الموظف ودلك في حالة الظروف الطارئة(3).
1)-حالة ترك الوظيفة :
يعتبر ترك الوظيفة خطا جسيما يؤدي الى عقوبة العزل في حق الموظف مع ايقاف حقوقه في التقاعد او بدون ايقافه.وبدن ان تتسم استشارة المجلس التأديبي,لكن تكون السلطة المختصة باتخاذ قرار العزل تجاه الموظف التارك للوظيفة ملزمة باتخاذ اجراءات اولية.
ولقد سبق ان تحدثنا عن هده الحالة عند حديثنا عن رفض الموظف للرجوع الى وظيفته بعد انهاء توقيفه المؤقت الاختياري ,او عند عدم قبول استقالته و اصراره على ان يتوقف عن القيام بمهامه بدون سبب قبل التاريخ المحدد من قبل السلطة المختصة لقبول استقالته ,او برفض الالتحاق بوظيفته بعد عطلة او رخصة او بعد قرار انتقال .
2-حالة المشاركة في الاضراب غير المشروع :
يعتبر حق الاضراب حقا دستوريا مضمونا بمنطوق الفصل 29 من الدستور.....حق الاضراب مضمون ,ويحدد قانون تنظيمي شروط وكيفيات تنظيمه " و بالتالي يعتبر حقا من حقوق الموظف .
لكن قد يكون الاضراب غير مشروع في بعض الحالات,وهنا ينتفي هدا الحق ويصبح ممنوعا ويتعرض الموظف المشارك في الاضراب لعقوبات لا يتمتع خلال تقريرها بكل الضمانات المخولة و المقررة في النظام التأديبي .
ولقد ثار نقاش حول الاضراب في مجال الوظيفة العمومية ,نظرا لاختلاف المقتضيات القانونية التي تنظمه,حيت بالرجوع الى مقتضيات من مرسوم 5 فبراير 1958 المتعلق بمباشرة الموظفين للحق النقابي الفصل 5 منه "كل توقف عن العمل بصفة مدبرة وكل عمل جماعي ادى الى عدم الانقياد بصفة بينة يمكن المعاقبة عنه علاوة على الضمانات التأديبية ويعم هدا جميع الموظفين ".
اما مقتضيات الدساتير المغربية (دستور : 1962-1970-1972-1996-2011)نصت على ان "الاضراب حق مضمون " ,بمعنى مخالفة مقتضيات الفصل 5 من المرسوم السالف الدكر.
وقراءتنا لمقتضيات الفصل 5 من المرسوم 5 فبراير 1958 و الفصل 29 من الدستور المغربي الجديد يمكن ان نخلص ان الاضراب غير قانوني في الوظيفة العمومية ,ودلك لعدم صدور قانون تنظيمي يوضح شروط وكيفيات ممارسته من جهة , وعدم صدور قانون يقوم بنسخ مقتضيات المرسوم السابق التي تتعارض مع الدستور الجديد.وبالتالي فالموظف الذي يشارك في الاضراب لا يتمتع بالضمانات المخولة عادة في المجال التأديبي في حالة قامت الادارة باتخاذ اجراءات تأديبية ضده.
3-حالة الظروف الطارئة :
تتمتع الادارة في حالة الظروف الطارئة بسلطات اوسع من تلك التي تتمتع بها في الظروف العادية,وفي هدا المجال,يمكن للسلطة المختصة بحق التأديب ان تقدم على اتخاذ عقوبات تأديبية ضد الموظف المخل بالتزاماته بدون ان تضمن له الضمانات المخولة له في المسطرة التأديبية ودلك لضرورة السرعة في اتخاذ مثل تلك القرارات او لصعوبة تطبيق تلك الظروف الطارئة .
ونحن لا نرى ضرورة توسيع هده الحالة في المجال التأديبي في الوظيفة العمومية,خاصة اننا لا نتوفر على نص صريح تشريعي يخولها للسلطة المختصة بحق التأديب ,ولان السلطات التي تتمتع بها الادارة في الحالة الاستثنائية لحالة الظروف الطارئة او حالة الاستعجال هي سلطات استثنائية تخرج عن السلطات التي تتمتع به في الحالات العادية.


الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://contadmin.forumaroc.net
 
الضمانات التاديبية في الوظيفة العمومية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى ماستر القضاء الإداري :: قسم خاص بطلبة الدراسات العليا :: محاضرات ووثائق خاصة بالماستر :: السداسية الثانية :: الوظيفة العمومية-
انتقل الى: